第三部分 員工工作手冊
第一章 總則
第一條 目的
本手冊為明確勞雇雙方權利義務、建立公平一致之工作標準及良好工作秩序而訂定。任何內容均不得低於法令之最低標準；與法令強制或禁止規定牴觸者，依當時有效法令辦理。
第二條 適用範圍
本手冊適用於新韻傳音有限公司僱用之勞工。派遣、承攬及其他非僱傭關係人員，依其契約及法令另行辦理。
第三條 文件關係
個別勞動契約、依法核備之工作規則、職務說明書及本手冊應相互配合適用。個別約定優於本手冊且對勞工較有利者，從其約定。
第四條 版本與公告
公司修訂本手冊時，應標示版本、生效日及修訂摘要，依法完成必要程序並以可得知方式公告或交付。涉及依法須經勞工同意、勞資會議同意或主管機關核備之事項，應完成該程序後實施。
第二章 受僱、報到與人事資料
第五條 報到
員工應依通知日期完成報到，提供法令及人事作業必要資料。公司不得要求與工作無正當關聯或逾越必要範圍之個人資料。
第六條 資料正確與變更
員工提供之身分、聯絡、薪資匯款及緊急聯絡資料應正確；資料變更時應於合理期間通知人事窗口。公司應依個人資料保護法採取安全措施。
第七條 試用或評估期間
如個別契約約定合理之試用或評估期間，期間內之工資、保險及其他勞動權益不受影響；期滿或期間內終止契約仍應具備法定事由並依法辦理。
第八條 職務說明
員工之職稱、主要工作內容、主管及必要能力以個別勞動契約及職務說明書為準。合理交辦應與職務、專業、能力及企業經營需要具有關聯，並不得違反法令。
第三章 工作時間、出勤與休息
第九條 正常工作時間
員工依工作性質分為內勤人員及外勤人員。內勤人員正常工作時間為每日九時至十八時，中午休息一小時；休息期間如仍受公司指揮、待命或實際提供勞務，應依實際情形計入工作時間。外勤人員之正常工作時間及行程依個別契約、職務安排或排程明示，並遵守勞動基準法之每日、每週工時及休息規定。採變形工時者，應先完成法定程序。
第十條 出勤紀錄
內勤人員應依 ERP.POS 指定方式記錄上班及下班時間。外勤人員每日應完成四段打卡：早上上班卡及下午下班卡須於公司指定打卡範圍內完成；中午下班卡及下午上班卡得於打卡範圍外完成。公司另得以 ERP.POS 工作日報、BI 報表、行程或其他可供核實之電子紀錄，逐日核對其實際工作時間。公司應依法保存出勤紀錄，員工得依法申請副本或影本。禁止代打卡、虛報或竄改紀錄。
第十一條 遲到、早退與缺勤
遲到、早退或無法出勤時，應儘速依請假及通報程序辦理。工資扣除應以未提供勞務之時間為限；獎懲須符合比例原則及法令。
第十二條 延長工時
延長工時應基於業務需要並事前取得主管核准；緊急情形應事後補行確認。公司不得因未經核准即否認實際提供且知悉或可得知之延長工時，工資或補休依法律及勞工意願辦理。
第十三條 休息、例假與休假
休息時間、例假、休息日、國定假日及特別休假依勞動基準法及相關法令辦理；特別休假期日原則由員工排定，因企業經營急迫需求或員工個人因素得依法協商調整。
第四章 請假與留職停薪
第十四條 請假程序
員工請假應依假別提出申請並提供法令允許之證明；急病或緊急事故得委託他人或以通訊方式先行通知，再於合理期間補辦。
第十五條 各類假別
事假、普通傷病假、公傷病假、婚假、喪假、公假及其他法定假別之日數、工資與程序，依勞工請假規則及當時有效法令辦理。
第十六條 性別平等相關假別
生理假、產假、安胎休養、產檢假、陪產檢及陪產假、家庭照顧假、育嬰留職停薪等，依性別平等工作法及相關法令辦理，公司不得因依法申請而給予不利處分。
第十七條 留職停薪
員工依法或經公司同意留職停薪者，其期間、復職、保險及職務安排依法令及書面約定辦理。
第五章 工資、津貼與福利
第十八條 工資
員工採月薪制，約定月薪依個別勞動契約或薪資通知書。工資於每月五日發放；遇例假日、休息日或國定假日，順延至次一工作日發放。工資不得低於法定最低工資，公司並應提供各項目計算明細。
第十九條 加班費與補休
延長工時及休息日出勤之工資依勞動基準法計算。員工有意願選擇補休並經公司同意者，依實際工作時數計算；期限屆滿或契約終止未休畢者依法折發工資。
第二十條 獎金與津貼
依法令、勞動契約或已形成勞動條件之固定給付，依其約定辦理；具獎勵性、非經常性或附條件之獎金，應於方案中明確說明資格、期間及計算方式。
第二十一條 保險與退休金
公司依法辦理勞工保險、就業保險、職業災害保險、全民健康保險及勞工退休金提繳。
第六章 工作交辦、責任與驗收
第二十二條 交辦原則
工作交辦應儘量明確說明負責人、交付內容、期限、優先順序及驗收標準。員工對範圍、資源或期限有疑義時，應儘早提出確認。
第二十三條 工作日報與進度回報
所有員工應於每日下班前，原則上在正常工作時間內，至 ERP.POS 完成並上傳當日工作日報。日報共八個欄位，按每小時一個欄位清楚填寫該時段之工作內容、進度或成果，不得僅以模糊或無法查證之文字帶過。外勤人員除工作日報外，另應完成並上傳 BI 報表。預見工作可能延遲、品質不符或資源不足時，員工應主動回報原因、影響及可行方案；主管應及時決定優先順序或提供必要資源。
第二十四條 完成定義
僅口頭表示處理或傳送未經確認之檔案，不當然視為完成。完成應以交付約定成果、可供檢查並符合事前合理明示之驗收標準為準。
第二十五條 權責與代理
各職務應對其交付成果負責。非有必要，主管不應長期取代部屬執行其核心工作；主管負責指派、協調、追蹤與驗收。請假或離職時應依公司合理要求辦理交接。
第七章 績效考核與改善
第二十六條 考核目的
績效考核用於確認工作成果、能力發展、訓練需求及人力配置，不得以歧視、報復或與工作無關因素作為評價依據。
第二十七條 考核項目
考核得包含工作成果與品質、時效、專業能力、協作與溝通、出勤與紀律、風險回報及職務說明書所列責任。ERP.POS 工作日報之按時提交、八個時段欄位之完整性與內容清楚程度，以及外勤人員 BI 報表之提交與品質，均為績效考核重要 KPI。主管原則上於每日晚間審閱並回覆；員工應於合理期間查看回覆並依指示補充或改善。各項權重、期間與評分標準應於考核前合理告知。
第二十八條 考核程序
主管應依具體事實及可查證紀錄進行考核，與員工面談並提供結果。員工得陳述意見、補充資料或於收到結果後七日內申請複核；複核者原則上不得僅由原評核人單獨決定。
第二十九條 績效改善計畫
考核顯示未達職務合理要求時，公司得訂定績效改善計畫，載明具體差距、可衡量目標、改善期限、檢核頻率、公司提供之訓練或協助及未改善之可能處理。期限應依職務及改善事項給予合理期間，不以固定天數概括所有情形。
第三十條 不得逕以分數解僱
單次考核低分、主觀評語或未達未事前明示之目標，不當然構成終止契約之事由。獎金、調薪、調職或終止契約仍應依個別契約、工作規則、比例原則及法令辦理。
第八章 不適任認定與處理
第三十一條 不適任之判斷
所稱不適任，係員工在能力、學識、品行或身心狀況等客觀情形下，對其所擔任工作確不能勝任；應綜合職務要求、實際表現、可歸責程度、公司提供之資源及其他合理因素個案判斷，不得僅依主管個人好惡。
第三十二條 改善與協助
除有法定得立即終止或客觀上無法改善之情形外，公司原則上應先告知具體問題、聽取員工說明，並視情形提供指導、訓練、工作調整或合理改善機會，保存面談、交付及改善結果紀錄。
第三十三條 再評估
改善期屆滿後，公司應依事前明示之標準評估。已達標者結束改善程序；部分改善者得依實際情形延長或調整；仍未改善者，應評估是否有合理之其他職務或較輕措施。調動須符合勞動基準法及相關原則。
第三十四條 依法終止
經客觀資料確認仍對所擔任工作確不能勝任，且無其他合理較輕措施可達管理目的時，公司始得依勞動基準法及相關法令辦理預告終止、預告期間工資、謀職假、資遣費、資遣通報及服務證明。是否符合終止要件仍依個案事實及法令判斷。
第三十五條 法定保護
公司不得於法令禁止終止期間或因員工依法申訴、參加工會、申請法定假別、遭遇職業災害或其他受法律保護之事由而為解僱、降調、減薪或其他不利處分。
第九章 服務紀律、獎懲與申訴
第三十六條 一般紀律
員工應誠信執行職務、遵守合法合理指示、維護工作場所安全、尊重同仁及客戶，不得有暴力、騷擾、歧視、舞弊、侵占、故意洩密或其他重大破壞信賴之行為。
第三十七條 獎懲原則
獎懲應以明確規範及具體事實為基礎，考量動機、影響、是否初犯、改善態度及過往紀錄，符合相當性與比例原則；同類案件應維持合理一致。
第三十八條 懲處程序
作成書面警告、申誡或其他不利措施前，原則上應告知事實及依據並給予員工陳述機會。不得以違法罰款、預扣工資或不明確之概括條款作為懲處。
第三十九條 重大違規
員工如有勞動基準法第十二條所列情形，公司得依法於期限內不經預告終止契約；是否屬違反契約或工作規則且情節重大，應依個案影響及比例原則認定，不因本手冊列名即當然成立。
第四十條 申訴與禁止報復
員工對考核、獎懲、騷擾、歧視、職業安全或其他工作事項有疑義時，得向指定窗口提出申訴。公司應保密、公平處理，並禁止對善意申訴或協助調查者報復。
第十章 資訊安全、保密與智慧財產
第四十一條 帳號與設備
員工應妥善保管公司帳號、設備及驗證資料，不得共用密碼、規避權限或擅自安裝高風險軟體；發現遺失、異常登入或資安事件時應立即通報。
第四十二條 機密與個資
對因職務知悉之營業秘密、客戶資料、員工個資及未公開資訊，應依權限及目的使用。離職或職務變更時應返還或依指示刪除，不得私自留存。
第四十三條 智慧財產
職務上完成之著作、設計、資料及其他成果，其權利歸屬依著作權法、其他法令及個別契約辦理；員工既有作品或工具不因任職當然移轉。
第四十四條 電子用印
公司大章及負責人章之電子圖檔屬高度管制資產，僅得由授權角色基於核准文件使用。任何存取、核准及用印均應留存稽核紀錄；未經授權不得下載、複製或轉交。
第十一章 職業安全、性騷擾防治與災害補償
第四十五條 安全衛生
公司與員工均應遵守職業安全衛生法令及安全作業程序。員工發現立即危險、事故或設備異常時應停止危險作業並通報，公司不得因合法通報而不利處分。
第四十六條 職業災害
職業災害之通報、醫療、補償、保險給付及復工協助依勞動基準法、勞工職業災害保險及保護法等相關法令辦理。
第四十七條 工作場所性騷擾防治、申訴及處理
公司提供受僱者、派遣勞工及求職者免於性騷擾之工作與服務環境，禁止任何以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，亦禁止以接受或拒絕該行為作為勞動條件、僱用決定或其他不利處分之依據。員工得以書面、口頭、ERP.POS 人事保密管道或公司公開揭示之專線、信箱提出申訴；公司知悉疑似事件時，不以被害人正式申訴為限，應立即採取有效之糾正及補救措施，依申訴人意願採取適當隔離且不得不利變更其勞動條件，並提供或轉介必要之諮詢、醫療、心理諮商或其他協助。公司應指定適當人員或單位秉持客觀、公正及專業原則調查，以保密方式處理當事人及協助調查者資料，禁止報復或其他不利待遇；經查證屬實者，依情節輕重為適當懲戒或處理並依法通報，情節重大且符合法定要件者得依法終止勞動契約。最高負責人為被申訴人時，受僱者或求職者得依法逕向地方主管機關申訴。公司應依僱用人數及現行法令設置、公開揭示並更新申訴管道及完整防治規範。
第十二章 調動、離職、資遣與退休
第四十八條 調動
公司因經營需要調動員工時，應符合企業經營必要性、不得有不當動機、工資及其他勞動條件不作不利變更、員工能力可勝任、地點過遠給予必要協助並考量員工及家庭生活利益。
第四十九條 自請離職
員工終止不定期契約時，依勞動基準法規定期間預告；雙方得協議提前離職。員工應於合理範圍辦理交接，公司不得以交接未完成扣留依法應給付之工資。
第五十條 資遣
公司依勞動基準法第十一條或第十三條但書終止契約時，應依法辦理預告、資遣通報、資遣費、謀職假及服務證明；不得以自願離職規避法定義務。
第五十一條 退休
員工自請退休、強制退休及退休金事項依勞動基準法、勞工退休金條例及相關法令辦理。
第五十二條 離職資料與財物
契約終止時，雙方應結清工資及依法應給付項目；員工返還公司財物，公司依個資保存政策處理人事資料並提供依法得申請之文件。
第十三章 附則與簽收
第五十三條 溝通
員工得透過主管、人事窗口、勞資會議或公司公告之管道提出意見。公司應以善意及合理期間回應。
第五十四條 法令更新
本手冊未盡事項依當時有效法令、依法核備之工作規則及個別勞動契約辦理。法令修正時，牴觸部分自動依新法最低標準辦理，公司並應適時修訂。
第五十五條 簽收效力
員工電子簽收表示已取得並閱讀本版本，不代表放棄法定權利，亦不使違反法令之內容生效。公司應提供員工可下載或保存之副本。